为更好保护新业态从业人员合法权益，维护“互联网+”新业态发展活力，积极发挥新业态经济在做好“六稳”工作、 落实“六保”任务方面的积极作用，2021年4月28日，北京三中院召开涉新业态用工劳动争议审判观察新闻通报会，通报了典型案例，向广大劳动者和用工企业提供了一份新业态用工模式下的法律风险防范实用指南。
“互联网+”作为一种全新的经济形态，通过互联网实现对社会生产要素的全新配置、优化及共享，在改变传统经济产业结构、推动产业升级、扩大就业市场、助力疫情防控的同时，也给劳动用工及管理带来了深刻变革，新业态从业人员的劳动权益保障问题日益受到关注。

新业态用工劳动争议案件数量总体呈上升趋势，特别是2020年新冠肺炎疫情催生“云经济”热潮，加之互联网经济自身迅速发展，因新业态用工引发的劳动争议案件在短期内呈爆发式增长态势。相关劳动争议案件主要集中在网约车、快递物流、外卖送餐、网络直播、家政服务、互联网金融等多个行业。
用工企业与从业人员之间法律关系的性质往往成为案件的核心争议焦点和审理难点，从业人员要求确认劳动关系的案件数量最多，占比一半以上。同时，新业态从业人员的劳动基准保障和安全保障问题较为突出：用工平台或企业直接与从业人员签订劳动合同或通过劳务派遣方式签订劳务派遣合同的不足一半；用工平台或公司通过与从业人员签订合作协议、承包协议、服务协议等排除劳动关系的案件超过三分之一；用工企业为从业人员依法缴纳社会保险不足十分之一。
 
与传统劳动争议案件相比，新业态用工引发的劳动争议案件具有以下五大显著特点：
1.   宏观调控政策影响突出，纠纷分布行业特征明显，“抱团取暖”的群体诉讼较为常见。
2.   案件争议焦点相对集中，主体之间法律关系复杂多样，法律关系性质亟需厘清。
3.   任务分配方式、薪酬制度、管理规范等用工模式更具灵活性，传统劳动争议面临新课题。
4.   企业用工规范性有待提升，从业人员基本权利保障需加强，用工主体的责任性质需明确。
5.   证据电子化趋势明显，证据审查和认定成为审判实践新课题和新挑战。

“我们必须要充分认识新业态经济发展的重要意义，尊重新业态用工模式的市场规律，统筹处理好促进新业态经济发展和维护新业态从业人员利益两者之间的关系。”
北京三中院民三庭庭长侯军针对新业态用工模式下劳动争议案件特点提出了意见建议。

1.   重视合同订立，提升从业人员的法律意识
作为从业人员，应当不断提升法律意识和权利意识，切实增强风险防控的主动性和自觉性。一方面，要重视合同订立，认真审查用工企业或平台提供的合同文本，详细了解企业或平台的运作流程和模式，特别是要仔细阅读关于报酬支付、考勤管理、违约责任、竞业限制、安全保障等与自身权利密切相关的合同条款；对于劳动关系、非劳动关系等用工模式，及其对应的劳动基准保障和权利义务关系有明确、清晰的认识，充分知晓从业的法律风险。另一方面，要提高证据留存意识，注意留存从业期间涉及自身切身利益的相关证据材料，如报酬支付凭证、派单记录、加班记录、往来邮件等，避免在发生争议后，因举证困难导致无法及时维护自身合法权益。

2.   规范用工管理，强化用工企业的责任意识
用工企业或平台作为新业态经济的主要受益者，应当切实增强企业法律意识、风险意识、责任意识，积极承担企业社会责任，对于不同的用工形式进行分类化、精细化管理。对于通过建立劳动关系用工的，应当及时与从业人员签订书面劳动合同，对于适用劳务派遣或非全日制用工的，也应当依法签订劳务派遣合同或非全日制用工合同，严格、全面落实从业人员在工资报酬、劳动安全、休息休假、社会保险等劳动基准保护方面的措施；对于非劳动关系用工的，应充分保障从业人员的知情权，通过与从业人员平等协商、签订书面协议来明确新业态企业、从业人员以及关联单位的权利和义务，杜绝假借承包或合作协议之名掩盖实际用工事实的行为。对于涉及从业人员切身利益的相关事项注意做好书面记录和资料留存，规范企业的薪酬分配、考勤管理、奖惩机制等用工制度，切实提升用工管理的精细化、规范化水平;鼓励企业或平台引入商业保险制度，探索建立新业态从业人员的职业伤害保障机制，为新业态从业人员提供基本保障。

3.   坚持“双保护”原则，尊重新业态用工模式的市场规律
作为生产力新的组织方式，新业态用工模式对优化资源配置、促进跨界融通发展、推动产业升级、拓展消费市场，尤其是增加就业起到了积极作用。我们必须要充分认识新业态经济发展的重要意义，尊重新业态用工模式的市场规律；统筹处理好促进新业态经济发展和维护新业态从业人员利益两者之间的关系；坚持“双保护”原则，既要保护新业态用工企业或平台依法享有的经营管理自主权，又要保护新业态从业人员的合法权益。在认定新业态用工企业与从业人员是否构成劳动关系时，应采取实质性审查标准，灵活把握传统裁判观点。以传统劳动关系的认定标准为基础，注重通过对从属性标准的实质审查正确认定双方法律关系的性质，既要防止劳动关系的泛化，也要防止用工企业为规避经营风险掩盖实际用工的事实。同时，由于当前新业态用工形式不一，有时出现标准劳动关系、非标准劳动关系及其他民事法律关系并存的情况，在具体认定时还应当注重根据不同的用工法律关系边界，结合个案情况加以正确区分。

4.   突出行业自治效能，完善新业态用工的协同治理体系
建立健全行业自律监管机制，充分发挥行业协会、企业工会组织的自治、协调、解纷功能。相关自治组织应紧密结合各自行业发展特点、用工形式及企业需求，及时总结和梳理不同行业的用工模式及存在问题，引导新业态用工企业规范用工行为，必要时推动制定行业用工合同示范文本，切实保护从业人员的合法权益;及时向企业传达规范用工要求及用工风险点，不断提升企业用工管理水平;探索建立行业性新业态用工纠纷调解组织，搭建用工企业与从业人员平等表达诉求的平台，建立新业态用工企业与从业人员合理畅通的沟通渠道，引导双方依法、理性维权。同时，积极探索、建立和完善由政府部门、新业态企业及工会、行业协会、仲裁机构、司法机关、社会团体等多方参与的多元化纠纷解决和协同治理机制，创新治理方式，强化各方责任，推动新业态用工模式有序健康发展。
田璐法官以案释法，针对从业人员与平台之间能否认定为劳动关系问题选取了两起具有典型意义的案件。案例一系劳动者通过在平台注册成为兼职配送员，根据自己实际情况选择接单，平台对其没有工作任务和在线时间要求，报酬亦按单结算，故双方之间不宜认定建立劳动关系。田璐法官通报的第二起典型案例涉及某家政服务类APP，该案中从业人员与用工单位之间虽签订有《中介服务协议》，但因该协议实质上明确了双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，实际履行过程亦体现出双方之间存在较强的从属关系，故双方所建立的关系符合劳动关系特点。
 
 
以下是典型案例。
案例一：平台管理松散，双方之间不宜认定建立劳动关系（郭某与某外卖平台劳动争议案）
 
【基本案情】
郭某主张其自2018年3月起在某外卖平台从事外卖配送员，因订单超时被罚款120元，遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某人力资源管理公司补发工资差额并取消罚款。劳动人事争议仲裁委员裁定对其请求不予受理。郭某不服起诉至法院。
某人力资源管理公司主张，其为某外卖平台的劳务公司；郭某系兼职骑手，其通过手机下载APP经过审核注册后，自行提出与某人力资源公司合作并签署线上劳务协议；公司不对郭某的日常劳务量与劳务时间做出管理与安排，不要求郭某每日的接单量与在线时长，其接单量与在线时长由郭某自由支配，郭某也可以有自己的全职工作；郭某的车辆某人力资源公司也不予提供和配置，由其个人自行解决；针对于郭某所说罚款一事，公司认为郭某没有充分地阅读与明确APP中相关条款规则所导致，应由其个人来承担责任；针对郭某提出要求补发工资差额3000元，某人力资源公司不予认可，因郭某的劳务量与劳务时间，某人力资源公司不做管理与安排，郭某的酬劳按单结算自由取现，并不是每周、每月、每年一发工资，郭某的工资单不固定。
【裁判结果】
法院生效判决认为，郭某对于某人力资源公司提交的电子劳务协议的真实性予以认可，亦认可其在某应用软件平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算。根据郭某上述自认的事实，郭某与某人力资源公司之间并不建立劳动关系，故其关于取消罚款和以最低工资标准核算的工资差额的主张均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某的起诉。
 
案例二：《中介服务协议》具备书面劳动合同必要条款，双方关系亦存在较强从属性，符合劳动关系特点。（梁某与某信息科技公司劳动争议案）
【基本案情】
某信息科技公司运营一款名为“XX家政”的APP,该APP可以线上预约家政服务，由家政服务人员上门提供相应服务内容。梁某于2019年5月1日开始在APP上接单，最后一次接单为2019年8月31日。梁某主张，其系通过招聘网看到某信息科技公司北京分公司的招聘信息，内容是招聘长期保洁师傅，然后其前往某信息科技公司北京分公司实体门店面试，入职后担任清洁师岗位，未签订劳动合同，其按照公司派单提供清洁工作。某信息科技公司北京分公司认可其在招聘网上发布过招聘信息，但是梁某是否是通过招聘网得知招聘信息不清楚，招聘时需要面试进行当面沟通，沟通内容主要为APP如何操作以及中介费的比例等，后双方签订了《中介服务协议》。该协议约定了服务期限、月收入标准、请销假要求、拒绝接单惩罚、个税代扣代缴、教育培训等事项。梁某另提交工资支付明细打印件证明双方存在劳动关系，某信息科技公司北京分公司认可上述证据的真实性，亦认可发放数额，但主张其发放的系劳务费，不是工资。
关于双方解除争议关系的过程，梁某主张系公司对其进行单方开除导致劳动关系解除，为此其提交视频截图照片打印件、梁某与某信息科技公司北京分公司店长王某之间的微信聊天记录打印件。某信息科技公司北京分公司则主张因梁某2019年9月1日拒单，再加上梁某之前存在被投诉的情形，所以其解除了双方的关系。
后梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系，并要求公司支付其工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了其关于确认劳动关系、给付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。某信息科技公司北京分公司不服，向法院提起诉讼。
【裁判结果】
法院生效判决认为，劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定用人单位与劳动者是否构成劳动关系，一般应具备以下条件：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，根据查明的事实，双方虽签订名为《中介服务协议》的合同，但该协议对双方劳动期限、工作内容、工作时间和休息休假、工资标准、劳动保护、劳动条件等内容及有关培训、保守秘密、家政服务责任保险、拒单及接私单后的处罚等内容均有约定，符合劳动合同的要件。并且，梁某接受公司制度管理，存在待岗时间要求，休息需经过公司请假审批流程，梁某在提供家政服务时，需配备某信息科技公司北京分公司所专有的工作服、工具包、清洗机，每月亦需至实体门店开例会，某信息科技公司北京分公司对其一个月的工作情况进行总结，针对其表现给予相应奖惩，因此，梁某与某信息科技公司北京分公司之间具有较强的人身从属关系。此外，某信息科技公司北京分公司每月15日左右向梁某结算报酬，该方式亦符合劳动关系项下的工资支付规律。综上，双方之间存在劳动关系。某信息科技公司北京分公司作为用人单位，未就梁某入职离职时间、工资标准等提交相关证据，亦未举证证明其解除劳动关系的合法性和合理性，故对梁某主张的工资差额及违法解除劳动关系赔偿金，法院予以支持。